El acoso sexual en el trabajo es una lacra extremadamente invisibilizada que no cesa. Esta forma de violencia laboral que se ceba de manera especial en las mujeres, emerge a raíz de la progresiva incorporación de éstas al mercado de trabajo. Es un espejo más en el que la Violencia Machista es reflejada ya que recordemos, de acuerdo a la Ley, ésta incluye todas aquellas agresiones sufridas por las mujeres producto de los condicionamientos socioculturales que las han situado históricamente en una posición de subordinación y desventaja respecto a los hombres. Luego la esfera laboral en general y en concreto, el acoso sexual en el trabajo, no son una excepción que consiga escaparse a esta compleja y dolorosa realidad.

Los datos arrojados por diversos estudios1 de investigación realizados en la materia,  reflejan como el grupo social que conforma las mujeres trabajadoras es mucho más propenso a sufrir situaciones de acoso sexual en el trabajo que los hombres y que además, dentro de este grupo, existen subgrupos que son especialmente vulnerables a padecer este tipo de situaciones en el trabajo. Sería el caso de las mujeres solas con responsabilidades familiares (madres solteras, mujeres viudas, etc…), mujeres que acceden a sectores profesionales tradicionalmente masculinos (por ejemplo, una conductora de autobús), las que acceden a su primer trabajo y con un contrato precario de manera frecuente, las mujeres inmigrantes y aquellas que sufren algún tipo de discapacidad.

Junto con las mujeres, el colectivo LGBTI es otro grupo especialmente vulnerable al acoso en el trabajo. Por este motivo, han sido varias las leyes que han establecido la necesidad de que las empresas adopten medidas dirigidas a la no discriminación de este colectivo en el ámbito laboral.

Sin embargo, no debemos olvidar una realidad social también presente y es aquella en la que los hombres son víctimas de esta forma de violencia. Las mujeres son, qué duda cabe, las principales víctimas del acoso sexual2. No obstante, en menor medida, los hombres sufren también acoso sexual en el trabajo, siendo los más jóvenes sus principales sujetos pasivos; en estos casos, el acoso puede ser ejercido tanto por parte de mujeres como por parte de otros hombres y suele tratarse habitualmente de sus superiores jerárquicos.

¿Qué entendemos por acoso sexual en el trabajo?

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) de suma importancia en la materia por tratarse de la primera Ley orgánica que recoge un tratamiento para el acoso sexual en el trabajo, señala en su Art.7.1 qué constituye acoso sexual:

Art.7.1 LOIEMH: “Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

El artículo en cuestión, como vemos, hace referencia a comportamientos verbales o físicos de naturaleza sexual pero, ¿qué tipo de comportamientos de acuerdo a la LOIEMH pueden ser susceptibles de ser considerados acoso sexual? A modo de ejemplo, estos son algunos:

a) Hacer chistes sexuales

b) Comentarios obscenos y ofensivos

c) Peticiones sexuales

d) Miradas lascivas

e) Acorralar a la víctima

f) ”Palmaditas”, “pellizquitos”, rozamientos, etc…

g) Insinuaciones de cariz sexual

h) Exhibición de imágenes pornográficas

etc…

Éstos y otros comportamientos de igual naturaleza pueden darse de manera conjunta o no y en todo caso, comparten dos elementos esenciales que encontramos en cualquier  escenario de acoso sexual en el trabajo, a saber:

a) Siempre se trata de comportamientos no deseados, no queridos por la víctima y percibidos como claramente ofensivos por ella, teniendo en cuenta que una conducta determinada no es en sí misma ofensiva; lo es en la medida que genera un desagrado a la persona receptora. Por tanto, sin dejar de lado criterios de razonabilidad, corresponde a la víctima determinar qué tipo de comportamientos le resultan aceptables y de quién.

b) Estos comportamientos son además, de naturaleza sexual, tienen connotaciones sexuales. El abanico es realmente amplio y puede abarcar desde conductas aparentemente inocentes hasta aquellas consideradas manifiestamente graves y por ende, constitutivas de delito penal.

Una diferencia a resaltar respecto al acoso moral en el trabajo, también conocido como mobbing, es el hecho de que en el acoso sexual no se requiere la reiteración de los comportamientos, no es necesaria por tanto, la sistematicidad.

De esta manera, podemos distinguir dos tipos de acoso sexual en el trabajo:

a) Acoso sexual de intercambio o quid pro quo

Más conocido como chantaje sexual. Este acoso tiene lugar cuando la persona trabajadora es requerida sexualmente, de manera explícita o implícita, por el/la empresario/a o superior jerárquico, haciéndole escoger entre someterse a las peticiones de índole sexual o perder ciertas condiciones en el trabajo (Por ejemplo: promociones en la empresa, aumentos de salario, etc…).

Ciertamente, estamos ante una relación de poder desigual en la que el sujeto activo de esta conducta es alguien que dentro de la organización empresarial ostenta un poder sobre la víctima, hecho que le facilita ejercer este abuso de autoridad.

b) Acoso ambiental

En este caso, el/la acosador/a busca interferir en el rendimiento laboral de la víctima o crearle un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo en el lugar de trabajo mediante chistes, bromas y/o comentarios de naturaleza sexual. No siempre es el objetivo de la persona que acosa pero sí es una consecuencia.

Puede ser ejercido por un/a subordinado/a, alguien superior jerárquicamente o entre compañeros/as. Sin olvidarnos que alcanza también a aquellas personas que, aún siendo externas a la empresa mantengan algún tipo de vínculo con la misma (por ejemplo: un/a cliente/a, un/a proveedor/a, etc…).

Así las cosas, resulta más que razonable calificar el acoso sexual en el trabajo como un importante riesgo psicosocial, no sólo por su difícil evaluación sino también por las graves consecuencias que para la salud de los/las trabajadores/as comporta el hecho de vivir una situación de este tipo. Las víctimas de acoso sexual observan, a menudo impotentes, como en su lugar de trabajo son vulnerados sus derechos a diario; derechos tan trascendentes como la igualdad reconocida en el Art.14 de la Constitución Española (CE), la integridad física y moral (Art.15 CE), el honor y la intimidad personal (Art.18 CE) y especialmente, la dignidad de la persona como valor esencial amparado por el Art.10.1 de la Carta Magna.

El vigente Estatuto de los Trabajadores (ET) como norma laboral “general” se hace eco también de esa importancia, en concreto en su Art.4.2 al señalar lo siguiente:

Art.4.2 ET: “Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa:
(…)
d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.” 

Hay que resaltar que la redacción originaria del ET del año 1980 no hacía mención expresa al acoso sexual en el trabajo, sin embargo, la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a dieciséis semanas el permiso de maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo introdujo un relevante inciso al respecto encaminado a ir clarificando los derechos genéricos que ya recogía el ET:

Art.1.1 Ley 3/1989, de 3 de marzo: El número 2, e), del artículo 4 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, queda redactado de la siguiente forma:
e) «Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.»

En lo que concierne a la protección legal frente al acoso sexual de aquellos/as que desempeñan funciones retribuidas en la Administración Pública es relevante el Art.14 h) de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público el cual nos señala lo siguiente:

Art.14 EBEP: «Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio:
(…)
h) “Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral.”

En cuanto a la regulación a nivel autonómico varias son las leyes que han venido regulando ampliamente esta materia en un intento de reforzar la protección de las víctimas. Es el caso, por ejemplo, de la Ley 5/2008, de 14 de abril, del derecho a las mujeres a erradicar la violencia machista de aplicación en Catalunya y la Ley 4/2007, de 22 de marzo, de Prevención y Protección Integral a las Mujeres Víctimas de Violencia cuyo ámbito de aplicación es la Comunidad Autónoma de Aragón, ambas reconocen en sus Art.5.3.b) y Art.2.e) respectivamente, el acoso sexual como una forma más de violencia ejercida contra las mujeres, en concreto en el ámbito laboral.

Por su parte, la regulación comunitaria e internacional, profusa en la materia, ha pretendido orientar las directrices a seguir por los Estados en cuanto a prevención y abordaje del fenómeno se refiere. Profundizar en la mencionada normativa extendería en exceso el contenido de este post pero sí cabe mencionar al menos, un par de ellas. Respecto del ámbito comunitario podemos destacar la Recomendación 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, la cual recoge en su Anexo un Código de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual  cuyo objetivo es garantizar que no se llegue a producir acoso sexual en el lugar de trabajo y que, de producirse, se disponga de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que éste vuelva a repetirse. Esta Recomendación identifica el acoso sexual en el trabajo como un comportamiento que implica tanto una discriminación por razón de sexo como una vulneración del principio de igualdad de trato. Contiene además una definición de acoso sexual en el trabajo coincidente en gran medida con la recogida por la Resolución de 29 de Mayo de 1990 del Consejo de las Comunidades Europeas sobre la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, dicha definición dice textualmente lo siguiente:

“El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados”

Para finalizar, es remarcable a nivel internacional la Recomendación General nº 19 sobre Violencia contra la Mujer, adoptada por el Comité para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer de Naciones Unidas (CEDAW) el cual, entre otras funciones, vela por el cumplimiento del Convenio de Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las formas de Discriminación contra las Mujeres, dicha Recomendación recoge en su punto 24 qué constituye acoso sexual:

24.“El hostigamiento sexual incluye conductas de tono sexual, tales como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, ya sean verbales o de hecho. Dicha conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y seguridad; es discriminatoria, cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa le podría causar problemas en relación con su trabajo, incluso con la contratación o el ascenso, o cuando crean un ambiente de trabajo hostil».

El acoso sexual en el trabajo es un problema social del que derivan graves consecuencias para sus víctimas, tanto a nivel físico como psíquico; por ello, es preciso todo esfuerzo por visibilizarlo pues permanece aún en una opacidad que favorece su perpetuidad, volviéndolo más pernicioso si cabe. Se ha de impedir firmemente la normalización de estas conductas violentas, conductas que tras largo tiempo siendo «aceptadas» han terminado por formar parte de la atmósfera habitual de muchas empresas y organizaciones, como si esa tácita tolerancia por parte de la sociedad durante décadas y décadas casi consiguiera legitimar tales comportamientos; a tal punto que son las víctimas las que sufren avergonzadas por algo por lo que en realidad sólo deberían de avergonzarse, cuando menos, aquellos/as que lo ejercen. Si verdaderamente anhelamos romper con esta difícil realidad no debemos olvidar que, como suele suceder en este tipo de cosas, la educación y la prevención continúan siendo, como siempre, los mejores instrumentos a nuestro favor para atajar el problema de raíz.

 

Raquel Fernández

Abogada-Fundadora de KUNAYMANA

 

 

 

 

1.”Acoso sexual y acoso por razón de sexo: actuación de las administraciones públicas y las empresas” 2013. Estudio financiado por la Comisión de Igualdad del CGPJ y elaborado por un grupo de expertas de las universidades de Granada, Autónoma de Barcelona y País Vasco-EHU. Véase: http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Consejo-General-del-Poder-Judicial/Sala-de-Prensa/Documentos-de-Interes/Acoso-sexual-y-acoso-por-razon-de-sexo–actuacion-de-las-administraciones-publicas-y-las-empresas
2.“Acoso sexual en el trabajo y masculinidad en Centroamérica y República Dominicana” 2013. Estudio regional presentado por la OIT que aborda el tema de la construcción social de la masculinidad y como ésta influye en los casos de acoso sexual en el trabajo, entre otros aspectos evidenció que las mujeres son las principales víctimas de ésta problemática.  Véase: http://www.ilo.org/sanjose/sala-de-prensa/WCMS_205747/lang–es/index.html
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